本期话题：
本期论坛话题来自媒体日前的一则报道：深圳富士康公司与旗下４０万员工签订了以工资报酬为主要内容的集体合同，其中特别约定了２０１０年员工工资增长幅度不低于３％。此举在社会上引起广泛关注。在金融危机阴霾还没有完全消散，不少企业在裁员、减薪，能够承诺２０１０年工资增长是不容易的事情，特别是对富士康这样一个特大型企业。富士康在这次签合同中是吃亏了，还是将和员工取得双赢？成为本次话题的焦点。
论坛传真
深圳市民论坛嘉宾认为富士康与员工的这份集体合同的签订是一个双赢的结果，工人得到了实惠的同时，企业也赢得了工人的忠诚度，大大降低了企业的人员流动性。工会也在推动此次集体合同的签订过程中，为工人赢得了更大的发展空间，更重要的是，是在“资强劳弱”的市场关系中，为工人赢得了更好、更平等的协调机制。
主持人：
付 清：深圳特区报评论员
本期嘉宾：
王同信：深圳市总工会副主席
刘 筱：深圳大学管理学院副教授、
博士
廖翌宏：广东华商律师事务所律师、
劳动关系委员会副主任
老 言：网友
保证工资增长不低于３％
付清：请王同信副主席介绍一下富士康这次签集体合同的大体情况。
王同信：２００９年１２月２６日，深圳富士康公司行政方与工会签订了一份集体合同，这份集体合同覆盖了深圳富士康的４４万职工，４４万员工是什么概念呢？是深圳市员工的１／２０。并且，全国其他城市的富士康公司会参照这个合同，惠及全国富士康公司的７０万职工，它是具有标志性意义的。它的主要意义在于它是一个制造企业，是一个劳动密集型企业，对于我们推动低收入人群，特别是制造业生产线工人工资的提高很有意义。
付清：以前这类集体合同也签过，本次与以前相比有什么不同呢？
王同信：在２００８年，工会向富士康提出了集体合同谈判邀约，在实施过程当中，金融风暴发生了，所以富士康公司在与我们协商的过程当中考虑到金融危机的影响。当年我们和富士康签订的集体合同当中不包含工资。
但是，集体合同的核心问题是工资问题，是工会在推动集体合同过程当中主要奋斗的目标。所以从２００８年到２００９年，我们一直和富士康就这个问题进行沟通。２００９年的１１月份，时任中华全国总工会副主席的孙春兰视察深圳，到了富士康公司，也提出这个问题。富士康其实也在考虑这个问题，２００８年到２００９年期间，在金融危机的影响下，它曾经做过一次规模比较大的人员裁减，在整个裁员的过程当中，公司痛切地感觉到：裁员过程中人员的流失、人才的流失，以及一年多工人工资增长的停滞，对公司产品品质带来了负面影响。所以，在这一次集体协商谈判当中，工会组织发出谈判邀约以后，富士康公司和工会组织形成共识，这也是本着提高公司品质，留住人才形成的共识。
最后形成的合同叫做“保底不限高”，也就是说最低不低于３％。富士康有几个事业群，可以根据他们效益不同的情况，向一线工人倾斜等等，所以一线工人的增长不会低于３％，还可能大大高过３％。
富士康“割肉”了吗？
付清：富士康为员工涨工资，大家觉得它吃亏了吗？
刘筱：我认为，这个事件中，富士康不是在“割肉”，而是获得了很大的利益。我想大家都记得最近两年深圳一直有这样的说法，我们有民工荒，现在是技术工人荒。富士康４０万员工并非是最初级流水线工人，都有一定的技术含量。这些人才，上海、苏州在挖，很多新兴的内陆城市和地区在挖。富士康要留住这些人才，用过去的管理肯定不行。一旦走了一部分，如何招到更多的员工呢？这是很难的，培训成本可能更大，所以我认为用３％的工资增长来留住人才，一点都不高。
王同信：在《劳动合同法》出台前夕，郭台铭先生在全国发表一些讲话，他当时坚决拥护《劳动合同法》的推出。他当时有一句话：企业的“企”字就是上面一个人，下面一个止，没有人才企业就停止了。理念是非常先进的。
这次签订集体合同，我们主要不是赞赏工资增长的幅度，而在于他们搭建了一个员工和企业就工资问题进行协商的平台，建立这样一个机制，这个机制标志着原来工资由企业单方决定变成了共同协商，对我市企业有很强的示范作用。
老言：我觉得签订合同对企业来说很有好处。为什么呢？它保证了员工对企业的忠诚度。忠诚度是企业发展的基础，员工有归属感会更好地为企业工作。我看了一份资料，亚太地区企业人员的流动性很大，特别是中国排在首位，占了１３．９％。签订集体合同提高３％的工资，对留住人才起到比较稳定的作用，对社会稳定和谐起到一定的影响。
付清：网友８０５说，有一家公司自签订公司集体协议后，建立了劳资双方的协调机制，员工流动量减少了，公司效益不断增长。公司数据表明，员工工资同比收入增长了１２％，公司每月的客户量同比增长１５％，真正实现了双赢。
王同信：不过，富士康也付出了一定的代价。３％的工资增长就是３个多亿，对企业负担比较重。
好处不仅仅是工资提高
付清：我们想请问一下廖律师，您在平时的司法实践过程中，经常接触劳动争议的案件。关于企业与员工签订集体合同，从法律上，国家有没有明确的规定？
廖翌宏：有，国家法律鼓励、支持用人单位和劳动者签订集体劳动合同，《劳动合同法》有专门的章节。《深圳经济特区和谐关系促进条例》也有章节讲到集体协商。除了工资问题外，它还包括几个方面：一是劳动报酬、休息休假、安全和卫生、社会保险、福利以及工资调整机制等；第二个方面，关系员工重大利益的规章制度；第三方面是劳动争议的防范；第四方面是双方认为需要约定的其他事项，这几个方面都纳入了集体协商的范围。着重点还是保护劳动者的合法权益。
刘筱：我个人感觉，深圳和谐劳资关系在全国来看还是走在比较前面的。一个基本的社会环境是，深圳的市场化程度最高，在现代企业制度的孕育之下，把工资作为成本的观念应该有所突破，员工的报酬、发展是一个企业最重要的人力资本而不是成本。既然是重要的资本，可以带来增值，员工满意度在和谐劳资关系当中，要起到非常重要的作用，从理论上讲，要尽量让员工感到满意，这个“满意”不是简单通过工资增长就得到的，包括社会地位、稳定性，还有福利、休假等等，这些都是为了让员工感到，在这个地方奉献是有所成就的。
王同信：我赞成刘筱的说法，集体合同制度在国外是非常成熟的制度。在一个成熟的商品经济当中，集体合同制度是基础性合同，是构建劳资关系的基础性制度。所谓“基础性”的表现，首先是社会稳定，劳资关系的双方，在商品经济条件下，“资强劳弱”是很正常的，资方追求企业利润的最大化，工会实现工资福利的最大化，这两者之间必然有矛盾和冲突。单个工人是无法和企业进行“要价”。只有通过工会，通过集体的力量和企业方进行协商，进行谈判，改变力量改变“资强劳弱”的状况。
另外，集体合同对经济发展起到基础性的作用。工会通过集体协商推动工人工资增长，从而也扩大了内需。因为，富人消费的弹性很低，消费弹性高的是普通工人，扩大内需主要通过中低收入人群工资的增长。
老言：签订劳动合同是尊重劳动者的一种态度。我认为只有尊重员工、尊重劳动者，这个企业才能更好地发展。现代企业老是喊着树立“企业公民”的形象，作为企业公民形象，最重要的就是治理好公司，这当然包括遵守法律。
应客观看待双方权益
付清：网友有这样的疑问，签订合同当然很好，是一件好事，但能不能执行下来？
廖翌宏：法律的权威性是可以保障的，签订合同，双方都要信守，企业的合同相当于法律了，至于能不能执行有几个方面的因素：第一，看合同条款是不是科学合理。制定集体合同条款双方都应该比较客观地看待双方的权益和义务，同时对于将来的企业前景有一个比较科学、理性的认识。如果说要求过高，企业经营不下去只能面临倒闭。第二，在执行中可能也有意外的情况发生。比如，受金融危机的影响。第三，出现这些问题还是要平和地协商解决，比如说企业短时间发不出工资来，企业把情况和员工讲清楚以后，员工也要适当理解。
付清：我们说签订集体合同有利于保障员工的权益，特别对公司的增长有保证。如果企业的经营效果很好，不签这个协议，老板如果觉得员工很辛苦，照样给员工涨工资。这两者有什么区别呢？
王同信：对于有的企业，是不需要签集体合同。比如，深圳市总工会对华为公司是特殊政策，我们并不重视他的工资问题，因为它是高技术人才集中的企业，自主性非常强，工资待遇也比较高，工资状况不是集体合同所能涵盖的。但是，对绝大多数企业来说，需要一种法律制度来保证，也就是说企业要通过签订集体合同来保证。如果没有合同，企业就可以单方提出要求，员工没有选择，只能被动接受。
刘筱：我觉得企业还是要分类型，竞争力比较强的高科技企业，员工是他们最大的资本，这个企业为了留住员工都会给出非常好的待遇，但对于从事制造业或者传统产业的企业来说，因为工作可替代性比较强，相对来说市场供给比较充分，在这种情况下，要保证一线员工的基本需求和劳资关系，需要我们工会或集体的力量代表他们跟企业进行协商，构建和谐劳资关系。
减薪也需双方集体协商
付清：有网友问：集体协商就是为了给工人涨工资吗？
王同信：集体协商不只是为了工资增长，主要是形成双方沟通、协调的机制。不过，我们国家目前发展的阶段，在相当长的时间内工资水平是继续往上增长。所以总体上来看，包括深圳在内，全国目前工资不存在下降的问题。只有增长的趋势，才能推动我们国家劳动关系的和谐和经济发展的平稳。
廖翌宏：现在劳动争议一年比一年多，其中有很大一部分是有人钻法律的空子。我们赞成富士康的做法，可以推广他们的集体合同，但是应该也看到这种做法有一定的局限性，不是万能钥匙。如果说所有的集体合同都规定每年工资都实现增长，这与市场经济是背道而驰的，不可能说每个企业都会增长，只有高潮没有低谷，那是不太可能的。
付清：涨薪需要集体协商，减薪是不是也要集体协商？
王同信：是的，涉及到员工切身利益的问题，法律规定必须要和员工方进行积极沟通。
廖翌宏：这个问题是集体合同里面最难的一个问题，双方争议的焦点，或者说双方的博弈就在这里，作为企业来讲，希望企业和员工公担风险，但是从法理上讲，劳动者不承担经济风险，经济风险是投资者、股东承担。但员工完全不考虑企业经营困难，一味要求每年增加工资，企业最后不堪重负，会导致企业的倒闭和破产，也不符合劳动者的长远利益。
美国几个月之前大型企业工会和企业谈判，焦点就在于工资增长多少，工会提出来增长３％，企业同意是２．２％，最后坚持２．２％不让步，工会罢工，罢工一段时间坚持不下去了，工人不罢工了，甩开工会接受２．２％的条件，这说明什么呢？说明工人所提出的要求要理性，要从实际出发。
网民帖摘
富士康带头进行工资待遇集体协商制度，为深圳的一些企业作出了榜样。我所在的企业是一个遵纪守法的企业，相信在富士康的影响下，一定会为员工提供更好的福利。
——Ｇｂｓｚｌｙｚ
其实很多企业在招工的时候会问你所期望的薪水，如果相差甚远，会告诉你他们开出的工资。应聘者一般很难讨价还价。员工肯定会希望工资多一些，而公司也肯定会希望更省点钱。
——女神泰美思
我绝对支持，希望企业真的能够切身考虑到我们工人利益。
——Ｈｚｙｑｚｍ
富士康敢为人先的做法，是企业的进步，社会的进步！值得推广！
——梦远
在强势面前很难有主动性。要先做到双方对等、公平才行。
——深圳户口指标
由于金融危机，我们的工厂在２００９年上半年停产，下半年才慢慢恢复生产，２００９年整年是亏损的。我们也想给员工增加工资，可是公司效益不好，没有钱给员工增加工资，怎么办？效益差的企业拿什么承诺每年增加百分之几的工资呢？
——渔者
（叶志卫 整理）
问题聚焦
一些集体合同缺乏实质内容
深圳特区报记者 叶志卫
付清：深圳的集体合同存在哪些问题？
王同信：深圳从１９９４年开始推行这一制度，到现在为止正在发挥作用的集体合同是２．９万多份，覆盖的工人是２９０万。目前集体合同存在的问题主要是两方面，一个是“重合同、轻协商”，没有经过有效的沟通就把合同签订；第二是合同缺乏实质性的内容，是法律条文的照搬，所以社会上感觉到集体合同是一纸空文，没有发挥应有的作用。
原因是什么呢？原因是企业方不愿意谈，他认为工资的制定是固有的权利，也是最核心的权利之一，不愿意把工资制定权和工会方来共同解决，这是一个最重要的原因。第二，工会方也不会谈，不敢谈，我们现在企业工会拿企业的工资，和企业之间存在事实上的依附关系，所以造成集体协商工作的进展比较困难。
付清：廖律师，您在司法实践中有没有遇到这方面的具体事情？
廖翌宏：有的。集体合同条款与用人单位发生争议时，出面进行劳动仲裁和诉讼不再是劳动者个人了，而是工会，因为工会的力量比个人大。但我们遇到的司法实践，则碰到很多这样的情况，劳动者要提请签劳动合同的时候，用人单位确实不太愿意。即使有，有关报酬问题和工作条件问题非常空洞，没有什么实际效果。
王同信：这些年我们在工资集体协商制度化问题上都有突破。每年到年底的时候，工会方向企业方发出工资谈判的邀约，企业方迅速回应，双方认真进行谈判，谈判结果请职工代表大会无记名投票通过。
解决途径
工会应适应新的劳资关系
深圳特区报记者 叶志卫
付清：富士康签订集体合同这件事是工会主导推动的，工会为什么要参与到这件事情当中来呢？
王同信：工会的天职就是维护职工合法权益，工会秉承着两个并行不悖的目标，维护员工权益、推动企业发展。这两个目标是并行不悖。
目前，集体协商工作尽管还是在发展的时期，从全市范围来看，集体协商制度的确立还要做艰苦的努力，目前这项工作已经在有的企业当中取得了非常突出的效果，事实证明对于企业的发展，对劳动者工资的增长都起到了一个双赢的结果。
至于今后如何进一步推动呢？有几个方面，一是全社会的关注，要让大家知道这件事是好事，是员工理性维权，对企业长期发展有利。第二，工会组织内部的传统体制要进行改革，让它切实发挥作用。深圳市总工会正在进行干部制度职业化的改革，也就是说把企业工会干部和企业适当分开，让它能够独立工作。另外，市人大正在制定协商条例，在法律层面上赋予集体协商工作更高的效力，更有利地通过法律推动。
刘筱：工会起到杠杆作用，有时候是压力，有时候是推动力。
王同信：工会必须适应市场经济条件下的劳资关系，我们强调自己是劳动者天然的代表者。
廖翌宏：工会的职责是法律赋予的，要代表员工，代表劳动者，要积极谈判，在国家《劳动合同法》和《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》里面都是如此规定的。
付清：有网友对工会发挥作用提出疑问，说很多企业的工会代表都是企业的高管，不能代表职工的利益。
王同信：这种情况是有的。《中华人民共和国工会法实施办法》里面已经规定了，企业的高管，包括人事总监都不能兼任工会主席。工会正在适应商品产品经济发展的需要而转型。这一步伐在深圳迈得比较大。
举一个例子，最近深圳有一家企业针对工会干部维权过程中发生的一些问题，采取了辞退工会干部的做法。深圳市总工会知道以后跟企业交涉了两年，上个月市总工会在全市召开了记者招待会，公开表示谴责，给他们巨大的压力。我们旗帜鲜明地表明，工会干部就是要维护职工的权益。
刘筱：我觉得，目前为止由企业内部发起的工会是不成熟的，这种情况下需要第三方培育它，在发育初期给它很好推动，在成熟的时候又要退出。这不是政府干涉和介入，而是需要有一方平衡工会和资方的力量。
廖翌宏：现在工会发挥得不够理想有一定的历史原因和一定的现实原因，国有企业的工会主席、副主席往往是原来企业领导，或者其他领导干部退居二线以后做工会领导，思想感情没有转过弯来。他们的工资待遇都是比照领导，没有普通员工对工资的渴求，没有那些顾虑，所以一下子转变也难。
